Mért jók a tesztek? És milyen tesztet válasszunk?
Teszt- a tudományos mérőeszköz! Teszteket alkalmazhatunk a kiválasztási folyamat segédleteként, vagy a már meglévő munkatárs teljesítmény-értékelésére, karriertervezésére, és még az ösztönzés helyes megítélésére is.
A helyes kiválasztási modell egyik eleme a tesztelés, mely objektív képet alkot a személyiségről, így ellensúlyozva a sokszor túlzásba vitt, szimpátián alapuló munkatársfelvételt.
Gyakran hallom vezetőktől, hogy „-pedig olyan rátermettnek tűnt, és olyan szimpatikus volt, mégsem vált be…”.
Bizony, egy ember kiismerésére nem elég egy másfél órás beszélgetés/interjú és a megérzésünk.
Bár kétség kívül vannak érzékeny antennával ellátott vezetők, akik kiszűrik a nem megfelelő munkatársat, mert már a felvételi beszélgetés során érzik, hogy „valami nem stimmel”. Ha valaki tudja magáról, hogy ilyen adottsággal rendelkezik, használja is ki! Őszintén megvallva, közvetítői munkánk során mi is gyakran hallgatunk a megérzésre, melyet később alátámasztunk egy teszttel, igazolva a döntést. Fontos, hogy ne csak a megérzésre támaszkodjunk, hiszen így magunkat is bizonytalanságban hagyjuk, sose tudjuk meg, hogy helyesen ítélkeztünk-e.
Egy igazán jó munkatársat megtartani sokszor nehezebb feladatnak tűnik, mint megtalálni?
Kiválóan alkalmasak a tesztek a teljesítmény felmérésére, a munkatárs fejlődésének nyomon követésére, a motiváció meghatározására, valamint nyilvánvalóan a fejlesztésre szoruló képességekre is. Ha megadjuk a lehetőséget kollegánknak, hogy tanuljon, hogy többet teljesíthessen, teljesen jól fogja magát érezni az „új” pozíciójában.
A teljesítmény-tesztekhez soroljuk az intelligencia mérésére szolgáló eszközöket. Ezek a vizsgálatok a személy "mentális érettségét" mérik olyan kérdéssorokra alapozva, amelyek tesztelik a memóriát, a gondolkodóképességet, a szavak definícióját, a számoláskészséget és a tények visszahívásának képességét. Az IQ besorolás méri az egyén képességét arra, hogy mennyire képes újat tanulni. Olyan személlyel, akinek 100 alatti az IQ-ja, már elég nehéz kommunikálni, előfordulhat olyan közlés, amit hosszú magyarázat után sem tud megérteni, felfogni. Általában könnyen félreért dolgokat és hamar megsértődik.
A személyiség-tesztek egy csoportja a vizsgálati személy érzelmeit, indulatait, frusztrációs toleranciáját, konfliktuskezelését mérik. Feltárják a személyiség érzelmileg befolyásolt gondolkodási és állásfoglalási sémáit, az agresszió szintjét.
A vezetői készségeket vizsgáló tesztek a szervező és irányítókészségről, az interperszonális készségekről adnak felvilágosítást.
Végül a tesztelési etikai kódex szigorú előírását vonatkoztatnám ide: A tesztelés során a személyekről nyert információt elsősorban magának a vizsgálati személynek hozhatjuk tudomására. Az ő hozzájárulásával tárhatjuk a munkáltató elé elsősorban a munkaköri követelményeknek való megfelelésről szerzett adatokkal.
