Megkülönböztetés a munkahelyen?
Előfordult-e már az Ön cégénél, hogy a munkára fel nem vett jelöltek kifogásolták, hogy nem őket választotta akár lakóhelyük, végzettségük, tapasztalatuk, nemük miatt? Gondolkozott-e azon, hogy vajon melyek azok a kritériumok, amelyeket meg lehet szabni egy álláshirdetésben anélkül, hogy hátrányos megkülönböztetést alkalmazna? Feltehetünk hasonló kérdéseket a munkavállaló szemszögéből is: érezte-e már, hogy munkabére vagy elbocsátása nem a teljesítményével, hanem életkorával van összefüggésben. A válaszok mind a munkahelyi diszkrimináció, hátrányos megkülönböztetés körébe tartoznak.
Korábban is szabályozta a Munka Törvénykönyve az ilyen eseteket, de két éve már a másik végéről fogja meg a kérdést, hátrányos megkülönböztetés tilalma helyébe az egyenlő bánásmód követelménye lépett. A változás nemcsak egy fogalmazási csavar, a szemlélet az egész jogrendben megváltozott. Nemcsak a munkát, hanem az élet minden területét szabályozza az esélyegyenlőségi törvény, a foglalkoztatáson túl kiterjesztve a diszkriminációt a szociális biztonságra, egészségügyre, lakhatásra, oktatásra, sőt az áruforgalomra és a szolgáltatások igénybevételére is. A hátrányos megkülönböztetés fogalmát pedig kiterjeszti a zaklatásra, jogellenes elkülönítésre és megtorlásra is.
A mi témánk viszont a foglalkoztatás, és ez alatt nemcsak a munkaviszonyt kell érteni. A kiterjesztett esélyegyenlőség magában foglalja a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokat is, mint például a vállalkozási vagy megbízási szerződéseket.
Térjünk vissza a legérdekesebb kérdésre. A bevezetőben felsorolt esetekkel kapcsolatban elgondolkodhatunk azon, hogy vajon mennyire jogosak a kifogások, vagy jogszerű-e a megkülönböztetés. A közhiedelemmel ellentétben a jog lehetőséget ad a megkülönböztetésre, ha a megkülönböztetés a munkaviszonnyal, a munkavégzéssel szorosan összefügg. További feltétele a jogszerű megkülönböztetésnek, hogy szükséges és objektív tényezőkkel legyen indokolható. Ilyen eset előfordult a bírósági gyakorlatban, ahol a munkáltató a női öltözőbe női felügyelőt vett fel, és a bíróság ezt nem minősítette diszkriminációnak. Ez az eset józan ésszel is elég egyértelműnek tűnik, viszont nem mindig ilyen egyszerű az értékelés a gyakorlati életben, amire még visszatérek.
A jogsértővel szemben nem csak munkaügyi bírósághoz lehet fordulni, kezdeményezhető munkaügyi ellenőrzés is, vagy eljárás az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt. Bármely eljárás során a sérelmet szenvedett félnek azt kell bizonyítania, hogy a megkülönböztetés idejében rendelkezett azzal a tulajdonsággal, fogyatékossággal, amelyre a megkülönböztetést alapozták (pl. életkora, nemzetisége, lakhelye). A munkáltató bizonyítási kötelezettsége viszont, hogy nem tett megkülönböztetést, és ha igen, akkor a fentiek szerint jogszerűen. Mind a munkaügyi ellenőrzés során, mind a hatósági eljárás során nagyobb összegű pénzbírság is kiszabható.
Fontos kérdés, hogy mégis milyen megkülönböztetések jöhetnek szóba, és vajon melyek azok a területek, ahol különösen kell ügyelni a hátrányos megkülönböztetés tilalmának betartására. Kiemelt terület például a munkához való hozzájutás, különösen a nyilvános álláshirdetések, a felvétel, az alkalmazási feltételek, a kiválasztási toborzási eljárások, a jogviszony létesítése és megszüntetése, munkabér, kártérítési és fegyelmi felelősség, előléptetés, szakképzés.
Legvégül térjünk rá az egyik legfontosabb gyakorlati kérdésre, hogyan tudjuk elválasztani a jogszerű megkülönböztetést a diszkriminációtól. A jogszerű megkülönböztetésnek elsősorban szükségszerűnek kell lennie. Az a megkülönböztetés lehet szükségszerű, amelyet egy speciális foglalkoztatási jellemző indokol, tehát a megkülönböztetésnek nem a személy, hanem a munka jellegéből, természetéből egyértelműen kell fakadnia. Másik alapvető követelmény az arányosság. Az előbbiek szerint meghatározott megkülönböztető feltételt nem lehet túl tágan megfogalmazni, kirekesztve ezzel olyanokat is, akik alapvető jellemzőiket tekintve nem lennének alkalmatlanok a munkára.
Az elégedetlenség elég gyakori okával, a prémiummal kapcsolatosan hozott a bíróság tanulságos döntést. Ebben megkülönbözteti a teljesítménybérhez kapcsolódó (előre meghatározott) prémiumot az év végi prémiumtól. Az év végi prémium nem egy előre meghatározott eredményhez kapcsolódik, hanem a ténylegesen elért eredmény alapján a vezetés utólag dönt. Ilyen döntéssel önmagában nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét. A prémium felosztásakor a vezetés meghatározhatja a felosztható összeget, és a jutalomban részesítendő dolgozók körét is. Erre a prémiumra a munkavállaló nem szerez alanyi jogot, a munkáltató nem köteles mindenkinek fizetni. A kiosztási feltételekben azonban érvényesülnie kell az egyenlő bánásmód követelményének. A feltételek csak munkaviszonnyal összefüggő körülményeken alapulhatnak, és a dolgozóknak a céghez kötődését és sikeres, eredményes munkavégzésüket jutalmazhatja.
--------------------------------------------------------------------------------------
A fenti rövid tájékoztatás a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívó célzattal készült, mely nem minősül jogi tanácsadásnak.
Dr. Kocsis Ildikó Ügyvédi Iroda
info@kocsis-iroda.hu
(1) 266-6621
www.kocsis-iroda.hu
